Hvor mye betyr barn for lønnsforskjeller?

1. Innledning

En viktig del av kvinners kamp for likestilling har vært kampen for likelønn mellom kvinner og menn. Denne kampen har båret frukter. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn har blitt redusert kraftig de siste tretti årene. Reduksjonen i timelønnsforskjeller har gått sammen med en kraftig økning i yrkesdeltakelse og utdanningsnivå blant kvinner. Men, lønnsgapet er på ingen måte lukket og det gjenstående lønnsgapet virker å være gjenstridig (Barth og Dale-Olsen 2004, Schøne 2004). Lavere timelønn for kvinner enn for menn er et gjennomgående funn i alle analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn (for en oversikt se f.eks. Altonji og Blank 1999). Dette lønnsgapet har mange årsaker, og en stor mengde analyser av både teoretiske og empirisk karakter har vært gjennomført for å forklare det. I dette kapittelet skal vi fokusere på en forklaring: barn. Mer konkret vil vi fokusere på betydningen av at kvinner tilbringer flere og lengre perioder utenfor arbeidsmarkedet enn menn i forbindelse med barnefødsler og barneomsorg mens barna er små.¨

Norge har, sammenlignet med mange andre land, en relativt sjenerøs familiepolitikk. Lang subsidiert fødselspermisjon og subsidierte barnehager er to eksempler på dette. Familiepolitikken bidrar til omfordeling til fordel for barnefamilier. Familiepolitikken har også som mål å øke yrkesaktiviteten blant kvinner (mødre), dels ved praktisk tilrettelegging og dels ved økonomiske incentiver. Folketrygdens ytelser i forbindelse med fødsel og adopsjon er for eksempel knyttet til tidligere arbeidsinntekt, og Arbeidsmiljøloven sikrer rett til fri fra arbeidet ved svangerskap og fødsel og ved barns og barnepassers sykdom. Slike ordninger gir unge kvinner incentiver til å starte en arbeidsmarkedskarriere før de får barn. Dette kan gi en sterkere tilknytning til arbeidsmarkedet, og lette senere retur til arbeidsmarkedet.

Det har gjennom 1990-tallet vært gjennomført en rekke utvidelser av foreldres rett til fravær i forbindelse med fødsler og småbarnomsorg. Siden 1993 har alle yrkesaktive mødre rett til betalt fødselspermisjon, enten 80 prosent lønnskompensasjon i 52 uker, eller 100 prosent i 42 uker. For å øke fedrenes involvering ble det i 1993 også satt av 4 uker til far. I 1994 kom ”tidskontoordningen” som muliggjorde større fleksibilitet i uttak av permisjon. I 1995 ble retten til ulønnet permisjon utvidet fra ett til tre år. Kontantstøtten ble innført 1. august 1998 for ettåringer og fra 1. januar 1999 for både ett- og toåringer. Støtten gis etter søknad og utbetales hver måned f.o.m. måneden etter at barnet har fylt ett år t.o.m. den måneden barnet fyller 3 år.  Kontantstøtten utbetales bare til barn som ikke har barnehageplass med statlig driftstilskudd. De aller fleste vil være enige om at godt utbygde ordninger for lønnede permisjoner i  forbindelse med fødsler og barneomsorg gjør det lettere for mødre å kombinere arbeid i markedet og arbeid i hjemmet. Men dersom periodene utenfor arbeidsmarkedet blir lange, kan det få negative konsekvenser for senere lønnsutvikling. Tall fra Statistisk sentralbyrås Arbeidskraftundersøkelse viser at andelen kvinner med midlertidig fravær har økt markert i perioden fra 1991 til 2001 for kvinner med små barn. Størst har økningen vært for mødre med barn under tre år. I 1991 var 38 prosent av de sysselsatte mødrene i denne gruppen fraværende, i 2001 var andelen 44 prosent. I følge Kjeldstad og Rønsen (2002) utgjorde permisjon i forbindelse med svangerskap og barneomsorg drøyt 40 prosent av mødres totale midlertidige fravær. Denne andelen økte fra 37 prosent i 1991 til 45 prosent i 1999.

2. Hvorfor kan barn forårsake lønnsforskjeller?

Barn kan ha betydning for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn ved at tid benyttet til barn fordeler seg ujevnt mellom kvinner og menn, og spesielt er tiden ujevnt fordelt i perioden mens barna er små. En helt sentral økonomisk teori som belyser sammenhengen mellom perioder ute av arbeidsmarkedet og senere yrkeskarriere, er teorien om personkapital (Mincer og Polachek 1974; Becker 1985). Denne teorien ser på det enkelte individ som en ressurs. Investering i form av utdanning og opplæring i arbeidslivet øker individet produktivitet. I følge denne teorien er det flere grunner til at perioder ute av arbeidsmarkedet kan henge negativt sammen med senere arbeidsmarkedstilpasning:

i) Verdien av personkapital kan forringes i perioder ute av arbeidsmarkedet. Personkapital innenfor denne teorien er en samlebetegnelse for kunnskap og kompetanse som arbeidsgivere er villige til å betale for, for eksempel utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet.

ii) Det akkumuleres ikke ny personkapital. Personer som er ute av arbeidsmarkedet går glipp av både generell yrkeserfaring og opplæring på arbeidsplassen. Begge disse to faktorer kan ha negative konsekvenser for senere lønnsutvikling.

iii) Uobservert heterogenitet. I motsetning til de to andre forklaringene, som handler om en kausal sammenheng fra yrkesdeltakelse til lønn, dreier uobservert heterogenitet seg om individuelle kjennetegn som motiverer den enkeltes valg av utdanning og engasjement i arbeidslivet. Hypotesen her er at kvinner som er forskjellig med hensyn til preferanser for barn eller ikke barn, også kan være forskjellig i forhold til en del uobserverte egenskaper som motivasjon eller fokus på karriere. Selv kvinner med samme utdanning vil kunne ha veldig forskjellige lønnsprofiler dersom noen er mer engasjert og motivert i forhold til jobb og karriere enn andre, og dette kan variere systematisk med om de har barn eller ikke. Det er viktig å ta hensyn til slike uobserverte egenskaper når man skal studerer effekten av perioder utenfor arbeidsmarkedet på lønn. Uten slik kontroll kan man tillegge det å få barn en effekt det ikke har.

En annen hypotese om hvorfor perioder utenfor arbeidsmarkedet i forbindelse med fødsler og barneomsorg kan føre til lavere lønn, er knyttet diskriminering. Denne til tilnærmingen forutsetter et marked med asymmetrisk informasjon, der den ene part har informasjon den andre part ikke har. Mangel på informasjon fører til at arbeidsgivere velger gjennomsnittsbetraktninger for gruppens forventede produktivitet framfor for å tilegne seg kostbar kunnskap om den enkeltes produktivitet. Hypotesen er at arbeidsgivere vil diskriminere kvinner med barn (Goldin, 1990). Det er ulike former for diskriminering. Statistisk diskriminering kjennetegnes ved at individer behandles ut fra gjennomsnittskjennetegn ved gruppen vedkommende tilhører (eksempelvis kvinner i fruktbar alder). Dersom kvinner forventes i gjennomsnitt å ha høyere tilbøyelighet enn menn til å ta fri fra jobben i forbindelse med barnefødsler og barneomsorg, kan dette føre til at alle kvinner (også de som ikke tar fri fra jobben og kvinner uten barn) får dårligere tilgang til interne karrieremuligheter, og derfor lavere lønn enn menn. I så fall vil man kunne oppleve en flatere lønnsprofil for kvinner enn for menn. Diskriminering kan også skje etter at kvinnen har fått barn. I så fall vil man observere en flattere lønnsprofil etter første fødsel. Monopsonistisk diskriminering er en form for diskriminering som kan være relevant i forhold til kvinner generelt og mødre med barn spesielt. Slik diskriminering oppstår hvis for eksempel kvinner med små barn er mindre mobile enn kvinner uten barn, og arbeidsgiverne i det lokale arbeidsmarkedet utnytter denne makten (monopsonimakt) ved å sette timelønnen til mødre med barn lavere enn timelønnen til mødre uten barn.

3. Studier av lønnsforskjeller som skyldes barn

Det er en relativt stor mengde internasjonale studier som har analysert betydningen av barn for lønnsforskjeller. Mange av disse studiene har analysert lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn, men det er også eksempler på studier som har studert betydningen av barn for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Resultatene er ikke entydig. Det er mange grunner til at resultatene spriker. For det første varierer de institusjonelle rammene mye både over tid og mellom land. Fødselspermisjon er landsdekkende og finansieres over offentlig budsjetter i noen land, mens deler av kostnadene i andre land faller på arbeidsgiverne (for eksempel i USA). For det andre varierer lengden på betalt fødselspermisjon. I noen land er perioden med betalt fødselspermisjonen kort (for eksempel i USA og Storbritannia), mens den i andre land er lang (for eksempel i de Skandinaviske landene). For det tredje, hvor fort man går tilbake til arbeidslivet avhenger blant annet av mulighetene for barnepass og forholdene på arbeidsmarkedet. Barnehagedekning varierer veldig mellom land. For eksempel er barnehagedekningen for barn 1-3 år ca 40 prosent i Norge, og ca 6 prosent i Italia (OECD 2001). Institusjonelle forhold på arbeidsmarkedet er også svært forskjellige. I noen land er mulighetene for fleksibel og kortere arbeidstid få, som for eksempel i Italia. I Norge er retten til deltidsarbeid i småbarnsfasen lovfestet. Fagforeningsdekning og andelen arbeidere som er medlem av fagforeninger er et annet institusjonelt kjennetegn som varierer markert mellom land. I en internasjonal sammenheng er det norske arbeidslivet kjennetegnet av en relativt høy fagforeningsdekning. Det kan argumenteres for at fagforeninger kan ha en gunstig effekt i forhold til diskriminering av småbarnsmødre. I tillegg til de ovennevnte kildene vil resultatene også sprike fordi det er stor variasjon i metoder som benyttes, i hva slags datamaterialer som legges til grunn, i hvilke variabler som inkluderes, og hvilke tidsperioder som analyseres.

Selv om resultatene spriker er det nok riktig å si at majoriteten av studiene finner at det er en økonomisk ”straff ” for kvinner å få barn – kvinner med barn har lavere timelønn enn kvinner uten barn, men fortsatt er det en viss uenighet om hvilke teoretiske mekanismer som er viktigst for å forklare denne ”straffen”. Det økonomske ”straffen” er gjennomgående høyere i angloamerikanske land (som USA og Storbritannia) enn i Nordiske og nordeuropeiske land (Harkness og Waldfogel 2003). Som nevnt over, de fleste empiriske analysene av denne typen har studert lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn. Det er langt færre studier som har analysert betydningen av barn for lønnsforskjellen mellom kvinner og menn. Et unntak er Waldfogel (1998) som gjennomfører en analyse for amerikanske kvinner og menn. Waldfogel finner at barn forklarer omtrent halvparten av timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn i det amerikanske arbeidsmarkedet. I neste avsnitt gjennomfører vi en lignende analyse på norske data.

Det er relativt få norske studier som spesielt har analysert lønnsforskjeller som skyldes barn. Hardoy og Schøne (2004) analyserer lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn i perioden 1997-2001. Resultatene viser blant annet at sysselsatte kvinner med barn har lavere timelønn enn sysselsatte kvinner uten barn, og lønnsgapet øker med antall barn. Dette resultatet gjelder etter kontroll for andre observerte kjennetegn som påvirker lønn (alder, arbeidstid, utdanningsnivå, bosted, næring, landbakgrunn, mm). Dette er med andre ord lønnsforskjeller mellom relativt like kvinner, bortsett fra at den ene gruppen har barn (ett eller flere) mens den andre gruppen ikke har det. Resultatene i Hardoy og Schøne (2004) viser videre at lønnsgapet mellom kvinner med barn og kvinner uten barn er mye lavere i offentlig sektor enn i privat sektor. Basert på denne observasjonen kan man hevde at offentlig sektor er mer ”familievennlig” enn privat sektor. Mer sjenerøse permisjonsordninger er et eksempel på dette. I tillegg avspeiler nok forskjellen i lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor en forskjell i lønnsstruktur, med en generelt mye mer sammenpresset lønnsstruktur i offentlig sektor.

4. En enkel analyse

Vi avslutter med å presentere en enkel analyse av lønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn hvor vi benytter nye data. Datamaterialet er hentet fra grunnlagsstatistikken til Statistisk sentralbyrås (SSBs) Lønnsstatistikk. Lønnsstatistikken samles inn en gang per år og gir informasjon om lønnsnivå og lønnsfordeling blant ansatte i privat og offentlig sektor. Datamaterialet er basert på registrering av alle observasjoner i offentlig sektor (totaltellinger) og et stort utvalg i privat sektor. analysen til heltidsansatte kvinner i alder 20-45 år. Figur 1 presenterer sammenhengen mellom antall barn og timelønn for kvinner. Resultatene er basert på multivariat regresjonsanalyse med log timelønn som avhengig variabel. Vi skiller mellom følgende grupper: 1) Kvinner uten barn 2) kvinner med ett barn, 3) kvinner med to barn, og 4) kvinner som har tre eller flere barn. Sammenligningsgruppen er kvinner uten barn. Forklaringsvariabler - i tillegg til informasjon om antall barn - inkluderer informasjon om alder, utdanningsnivå, bosted, sivil status, landbakgrunn, næring og arbeidstid. Dette er med andre ord relativt like kvinner, bortsett fra at den ene gruppen ar barn, mens den andre gruppen ikke har det.

Figur 1 viser at kvinner med barn generelt har lavere timelønn sammenlignet med kvinner uten barn, og lønnsgapet øker med antall barn. Kvinner med ett barn har ca 1,5 prosent lavere timelønn sammenlignet med kvinner uten barn. Kvinner med to barn har 3 prosent lavere timelønn, og kvinner med tre barn eller mer har 5,5 prosent lavere timelønn enn kvinner uten barn. Disse resultatene er omtrent i samme størrelsesorden som de som er presentert i Hardoy og Schøne (2004) for perioden 1997-2001. Det er med andre ord en stor grad av stabilitet når det gjelder lønnsgapet mellom kvinner med og uten barn i det norske arbeidsmarkedet. 

Figur 1: Antall barn og timelønn for kvinner. Observasjonsår 2003. Prosent lavere timelønn etter antall barn sammenlignet med kvinner uten barn. Hele økonomien. Heltidsansatte 20-45 år.

Figur 1 viser et interessant bilde av sammenhengen mellom barn og timelønn ved at sammenhengen mellom barn og timelønn er ganske lik sammenhengen som er funnet i mange lønnsanalyser av sammenhengen mellom yrkeserfaring og timelønn. Nesten alle empiriske analyser av lønndannelse finner at timelønnen stiger med yrkeserfaring, og mange analyser finner at den årlige økningen i timelønnsnivået i begynnelsen av karrieren er i størrelsesorden 1,5-2 prosent. Fra figur 1 ser vi at kvinner taper omtrent 1,5 prosent per barn. Dersom vi antar at kvinner i gjennomsnitt er borte omtrent ett år per barn, er lønnstapet omtrent lik tapet av ett års yrkeserfaring. Nettopp det vi skulle forvente ut fra teorien om personkapital. I så fall er reduksjon av personkapital i perioder borte fra arbeidsmarkedet viktig for å forklare timelønnsforskjeller mellom kvinner med og uten barn. La oss understreke at vi her benytter et relativ streng definisjon av begrepet personkapital, i hovedsak begrenset til omfanget av utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet. Det er opplagt at kvinner som er utenfor arbeidsmarkedet for å passe barn akkumulerer mange ulike typer kunnskap, men det er ikke opplagt at arbeidsgivere er villige til å betale for denne type kompetanse.

Vi har altså funnet en negativ sammenheng mellom antall barn og timelønn for kvinner, men for å gi et fyllestgjørende svar på om dette er en kausal sammenheng som skyldes negative produktivitetseffekter av tid utenfor arbeidsmarkedet behøves det grundigere analyser som blant annet tar hensyn til uobserverte kjennetegn mellom kvinner med og uten barn, og som også tar hensyn til betydningen av diskriminering mot kvinner med barn.

Til slutt er det på sin plass å nevne følgende: I vår enkle analyse har vi sammenlignet timelønn til kvinner med barn med timelønn til kvinner uten barn. Det bør gjennomføres tilsvarende analyser for menn. Bare på den måten kan vi svare på det viktige spørsmålet om hvor viktig barn er for timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

Referanser

Altonji, J. G., og R. M. Blank (1999), Race and gender in the labor market. I: O. Ashenfelter and D. Card (red.), Handbook in Labor Economics, Vol 3C. Elsevier Science.

Barth, E., og H. Dale-Olsen (2004), Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn I et 30 års perspektiv. Søkelys på arbeidsmarkedet, 21: 65-75.

Becker, G. (1985), Human capital, effort, and the sexual division of labor. Journal of Labor Economics, 3: 33-58.

Becker, G. (1991). A treatise of the family. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Goldin, C. (1990), Understanding the gender gap: an economic history of American women. Oxford University Press, UK

Hardoy, I., og P. Schøne (2004), Barn eller høy lønn: må kvinner velge? Søkelys på arbeidsmarkedet, 21: 233-240.

Harkness, S. og J. Waldfogel (2003), The family gap in pay: evidence from seven industrialized countries. I: S. Polachek (red.), Worker Well-Being and Public Policy. Research in Labor Economics. Jai Press Inc.

Kjeldstad, R., og M. Rønsen (2002), Enslige foreldre på arbeidsmarkedet 1980-1990. En sammenlikning med gifte mødre og fedre. Statistiske analyser nr 49. Statistisk sentralbyrå.

Mincer, J. og S. W. Polachek (1974). Family investments in human capital: Earnings of women. Journal of Political Economy 82, 576-608.

OECD (2001), Employment Outlook. OECD Paris.

Schøne, P. (2004). Lønnsutvikling i offentlig og privat sektor. Rapport 2004:02. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Waldfogel, J. (1998). Understanding the ‘family gap’ in pay for women with children. Journal of Economic Perspectives, 12: 137-156.