Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn: Hva kan økonomisk teori bidra med?
Kvinner har gjennomgående lavere lønn enn menn. Hvorfor er det slik? Kvinnesaken var en sosial bevegelse med stor suksess i forrige århundre. Kampen for likestilling var i stor grad fokusert på kampen for lønnsarbeid og for likelønn. I dag har kvinner omtrent samme utdanningsnivå og yrkesaktivitet som menn, og det er trolig få som vil hevde at kvinner er direkte diskriminert av ledelsen på sin egen arbeidsplass. Likevel er det fortsatt slik at kvinner har lavere lønn enn menn. I denne artikkelen vil jeg ta opp noen mulige grunner til at det fortsatt er slik, med særlig vekt på det bidraget økonomisk teori kan gi til forklaringen av lønnsforskjellene.
Figur 1 illustrerer lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.1 Tallene bak de fire første stolpene er hentet fra Barth (2003). De er beregnet ved hjelp av data fra Levekårsundersøkelsen 2000. Den første stolpen viser at forskjellen i gjennomsnittslønn mellom kvinner og menn var på ca 18 prosent. Den neste stolpen viser forskjellen i gjennomsnitt når vi sammenlikner kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring (antall år siden høyeste utdanning). Nå er forskjellen redusert til 16 prosent. Det betyr at forskjeller i potensiell yrkeserfaring og utdanningslengde forklarer 2 prosentpoeng, eller litt over 10 prosent, av forskjellen i timelønn. Kontrollerer vi videre for bransje og sektor kommer forskjellen ned i 13 prosent. Ytterligere kontroll for rundt 110 forskjellige yrkeskoder gir en gjennomsnittlig lønnsforskjell på omlag 10 prosent. Den siste stolpen er en illustrasjon basert på flere forskjellige analyser, der lønnsforskjellen er målt innen samme stilling i samme bedrift. Lønnsforskjellene innen samme stilling i samme bedrift ligger gjerne mellom 0 og 4 prosent, og er ofte ikke statistisk signifikante (se f.eks. Petersen 2002).
Figur 1. Kvinnefratrekk i timelønn i år 2000. Beregnet fra regresjonsmodeller med ulike kontrollvariabler inne i modellene.
Figur 1: Stolpene viser prosentvis lavere timelønn for kvinner i hele økonomien beregnet ut fra forskjellige modeller. De første fire kolonnene viser tall fra Barth (2003). De er estimert ved hjelp av regresjonsanalyser av log-timelønn på data fra Levekårsundersøkelsen 2000. Den første kolonnen er prosentfradraget i en modell uten andre kontrollvariabler enn kjønn. I den neste har vi kontrollert for utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring (år siden høyeste utdanning). I den tredje stolpen er det kontrollert for 2-siffer næringskode og sektor. Den fjerde stolpen viser lønnsforskjellen innen detaljert yrkeskode (rundt 110 yrker). Den siste kolonnen, innen stilling, er en illustrasjon av resultater fra en rekke forskjellige undersøkelser som sammenlikner lønnsforskjellen innenfor samme stillingskategori (se for eksempel Petersen, 2002).
Hva betyr disse resultatene? For det første betyr resultatene at lønnsforskjellene ikke oppstår som ren lønnsdiskriminering av kvinner sammenliknet med menn i samme stilling i samme bedrift. Lønnsforskjellene oppstår som følge av at menn og kvinner innehar ulike stillinger. Ofte fungerer imidlertid stillingsbetegnelser som et instrument for å fordele lønn. I slike tilfeller kan det å innføre altfor detaljerte stillingsbetegnelser i analysen innebære at man kontrollerer også for lønnsnivået i seg selv. For det andre viser figuren at det er lavere lønn i bransjer og sektorer der kvinner jobber relativt mest. Det at lønnsforskjellene synker når vi kontrollerer for yrke, betyr videre at kvinnedominerte yrker betaler dårligere enn mannsdominerte. Lønnsforskjellene henger altså systematisk sammen med segregering i arbeidsmarkedet. Kvinner og menn fordeler seg ulikt på ulike bransjer og sektorer, på ulike yrker og på ulike stillinger innenfor yrkene. Det slående er at segregeringen er så systematisk: Kvinnene er gjennomgående i jobber med lavere lønn enn menn. For en samfunnsforsker er de to interessante spørsmålene derfor: Hvorfor er kvinnedominerte jobber dårligere betalt? - Eller, er det snarere slik at de dårligst betalte jobbene blir kvinnedominert?
Mange grunner til lønnsforskjeller
Lønnsforskjellene i samfunnet er ikke rettferdige. I følge den enkleste markedsmodellen vil lønnsforskjeller reflektere produktivitetsforskjeller, målt i kroner. Etter at vi kompenserer for ulike egenskaper ved jobbene, gjennom ulempetillegg og liknende, skal lønnsfordelingen reflektere produktivitetsfordelingen. Men selv om produktivitetsforskjeller var det eneste som lå bak lønnsforskjellene, er det et kontroversielt spørsmål om produktivitetsforskjellene vil gi en rettferdig fordeling. Mange vil lage et skille mellom produktivitetsforskjeller som er et resultat av egne valg og investeringer, som for eksempel tid brukt til utdanning, og forskjeller som resultat av forhold som er utenfor den enkeltes kontroll, som for eksempel spesielle talenter eller ulike former for funksjonshemminger. Samtidig er ikke lønn alt som teller i forhold til en jobb. Noen jobber inneholder andre typer av belønning, som ulike frynsegoder, eller tvert om, forskjellige ulemper, som for eksempel støy eller helserisiko. Det er den totale pakken som betyr noe for den enkelte. Alt i alt oppfattes lønnsforskjeller som følge av ulike kvalifikasjoner, justert for ulike andre goder eller ulemper knyttet til jobben, oftest som legitime, selv om det kan være stor uenighet om hvilke kvalifikasjoner som skal telle med, hvilke ulemper som bør gi tillegg, og hvor store lønnspremiene bør være.
Men det er ikke så enkelt. Lønnsforskjeller oppstår også som følge av ulik markedsmakt, ulik forhandlingsmakt eller ofte rett og slett av tilfeldigheter. Både arbeidstakere og arbeidsgivere bruker mye energi og ressurser på å øke sin markedsmakt, skape skjev konkurranse og å manøvrere seg inn i gunstige forhandlingsposisjoner. Avisene er fulle av eksempler på denne typen atferd nesten hele tiden. Det finnes i ethvert arbeidsmarked bedrifter med ulike typer av lønnspolitikk. Noen forsøker å påvirke rekruttering, motivasjon og avgang ved å gi høyere lønn, andre satser mer på å konkurrere på pris og holder kostnadene lavest mulig. Det finnes både gode og dårlige jobber innenfor alle yrker, og hvem som havner i de gode og hvem som havner i de dårlige jobbene er dels noe man kan påvirke, og dels et spørsmål om flaks.
En vanlig måte å undersøke lønnsforskjellene mellom kvinner og menn på, er nettopp å gjøre regresjonsanalyser av den typen som er illustrert i figur 1. Man kontrollerer for mer og mer av faktorer som er knyttet til den enkeltes produktivitet og egenskaper ved yrket eller jobben. Man står i hver modell igjen med en ”uforklart” lønnsforskjell etter kjønn. Enkelte tolker den gjenstående forskjellen som et mål på kjønnsdiskriminering.
Forskjeller i produktivitet og kvalifikasjoner
Husholdningenes tilpasning
Den tradisjonelle arbeidsdelingen mellom kjønnene innebar at mannen arbeidet i lønnsarbeid mens kvinnene var hjemmearbeidende. Riktignok med svært mange unntak var dette et hovedmønster i første halvdel av forrige århundre. Arbeidsdelingen i husholdningen var preget av spesialisering. Lønnsforskjeller i arbeidsmarkedet bidro til denne spesialiseringen. Teorien om komparative fortrinn forteller oss at det ville være lønnsomt for paret å fordele arbeidet nettopp slik at hun jobber mest hjemme og han mest ute. Denne spesialiseringen betydde også at menn kunne være mer produktive i arbeidslivet enn kvinner, blant annet fordi de opparbeidet seg mer yrkeserfaring enn kvinner.
I dag har kvinnene tatt kraftig innpå menn når det gjelder yrkesaktivitet. Likevel er det fortsatt slik at husholdningene ofte følger et tradisjonelt mønster når det gjelder arbeidsfordeling, særlig når det gjelder omsorg for barn. Når husholdningene får barn øker gjerne menn arbeidstiden, mens kvinner reduserer den. For eksempel har Hardoy og Schøne (2004) vist at det følger en lønnsulempe med å få barn for kvinner. Lønnsulempen er i størrelsesorden det man ville tape ved å miste ett til to års yrkeserfaring.
Investeringer i kunnskapskapital
Med den tradisjonelle arbeidsdelingen lønte det seg mer for menn enn for kvinner å investere i kunnskapskapital som gav avkastning i arbeidslivet. Menn lå lenge langt foran kvinner i utdanningsnivå, noe som førte til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I dag er det flere kvinner enn menn som tar høyere utdanning på mange felter, og kvinnene er i ferd med å ta igjen menn når det gjelder utdanningsnivå i arbeidsstyrken. Dette betyr mye for de gjennomsnittlige lønnsforskjellene, men det betyr også mye for yrkesaktivitet og for hvor mye menn og kvinner satser på å investere i sine arbeidsmarkedskunnskaper. Utjevningen når det gjelder utdanning har imidlertid tatt lengst tid når det gjelder toppjobber. Det kommer av at man også må ha mange år i arbeidslivet for å komme i posisjon når det gjelder toppjobbene. Det har derfor vært et betydelig tidslag når det gjelder opphentingen innenfor det øvre sjiktet av arbeidslivet, blant annet på grunn av forskjeller i utdanningsnivå, men også på grunn av forskjeller i type utdanning. Det tok lang tid, også etter utdanningsboomen for kvinner, før kvinnene inntok siviløkonom og sivilingeniørstudiene i noe særlig omfang.
Som vi så i figur 1, spiller ikke forskjeller i human- eller kunnskapskapital lenger noen stor rolle for å forklare timelønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Men kvinner og menn velger fortsatt tradisjonelt med hensyn til fagfelt og yrke. En teori for lønnsforskjeller mellom manns- og kvinnedominerte yrker tok utgangspunkt nettopp i yrkesvalg.
”Crowding” -hypotesen og kjønnssegregering
Crowding-hypotesen (se Bergman 1974) tok utgangspunkt i at særlig kvinner havner i et begrenset antall yrker. Grunnen til dette kunne være at kvinner velger mer snevert enn menn, eller den kunne være at bare et fåtall yrker var åpne for kvinner. Hvis dette er tilfellet, vil tilbudet av arbeidskraft bli stort innenfor de kvinnedominerte yrkene, med lavere lønn som resultat. Vi ser umiddelbart fra figur 1 at lønnsforskjellene henger nøye sammen med kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. Det er et samspill mellom fordelingen av lønn og fordeling av kvinner og menn mellom sektorer, næringer, yrker og stillinger. Crowding-hypotesen kan nok ha noe for seg, i hvert fall for svært populære kvinneyrker. Men det er nok for enkelt å legge hele skylden for samvariasjonen mellom lønn og kjønn på snevrere yrkesvalgmuligheter for kvinner. Det er fortsatt slik at kvinner tjener mindre, også i mannsdominerte yrker, og det er heller ikke slik at hele lønnsforskjellen kan forklares ved noen store kvinneyrker. Vi må nok lete etter flere grunner til kjønnsrelaterte lønnsforskjeller.
Lav lønn gir lav produktivitet
Hva skjer hvis vi gir en gruppe arbeidstakere lav lønn? Mindre produktive bedrifter kan overleve i markedet hvis de ansetter folk som har lavere lønn. Yrkesgrupper med lav lønn har derfor lettere for å finne seg arbeid. Av samme grunn vil arbeidsgivere fortsette å ansette folk til grenseproduktiviteten av arbeidskraft er lik lønna. Med avtakende grenseproduktivitet får vi ansatt flere personer som har lavere lønn. Arbeidsgiverne kan ”sløse” mer med billig arbeidskraft. Alt i alt betyr dette at lav lønn gir lav produktivitet.
Årsakspilen kan gå begge veier: Lav produktivitet gir lav lønn, men lav lønn gir også lav produktivitet. Dette forholdet vanskeliggjør diskusjonen om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn: Dersom kvinner blir mindre betalt, er det også grunn til å vente at de i gjennomsnittet er mindre produktive - nettopp fordi de blir mindre betalt.
Diskriminering
Med diskriminering mener vi gjerne forskjellsbehandling av ellers like personer av ulikt kjønn (eller hudfarge, legning eller andre kjennetegn). Definisjonen er vanskelig operasjonaliserbar, i hovedsak fordi det er uenighet om hva vi skal mene med ellers like personer. Vi kommer blant annet opp i det vanskelige skillet mellom forskjeller som er et resultat av egne valg og forskjeller som følger av ulike muligheter. Diskrimineringsbegrepet brukes som regel om urettferdig eller illegitim forskjellsbehandling.2 Det er vanlig å klassifisere diskriminering langs to dimensjoner:
For det første kan man skille mellom ulike typer av diskriminering etter hvor forskjellsbehandlingen oppstår. Et skille gjøres for eksempel mellom (1) ren lønnsdiskriminering, definert som lønnsforskjeller mellom ellers like personer i samme stilling eller jobb i samme virksomhet, (2) stillings- eller ansettelsesdiskriminering, som dreier seg om tilgangen til jobber, og til slutt (3) verdsettingsdiskriminering, som oppstår når jobber av ”samme verdi” avlønnes forskjellig (se Petersen 2002). Som vi har sett av figuren ovenfor, er omfanget av ren lønnsdiskriminering lite, i hvert fall når vi er ute etter å måle dette på populasjonsnivå. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn oppstår i hovedsak som følge av at kvinner havner i dårligere betalte jobber, eller at jobbene som kvinnene har, er mindre betalt. Som vi skal komme tilbake til, er det selvsagt mange flere grunner til både lønnsforskjeller mellom jobber og segregering av kvinner og menn mellom ulike jobber, enn diskriminering.
For det andre kan man skille mellom ulike typer diskriminering etter hvilke årsaksmekanismer som ligger under forskjellsbehandlingen. Her skiller vi gjerne mellom klassisk eller holdningsbasert diskriminering, statistisk diskriminering eller monopsonistisk diskriminering. Det er viktig å forstå hvilke mekanismer som ligger bak en eventuell diskriminering av kvinner i arbeidsmarkedet. La oss derfor gå litt nærmere igjennom de enkelte teoriene etter tur.
Klassisk diskriminering
Klassisk diskriminering oppstår som følge av negative holdninger i forhold til enkelte grupper. Becker (1971) kalte dette ”taste” for diskriminering. En grunnleggende innsikt fra Beckers arbeid, er at diskriminering ikke lønner seg. Hvis det er diskriminerende lønnsforskjeller i arbeidsmarkedet, vil det snarere lønne seg ut fra en ren økonomisk betraktning å ansette nettopp den diskriminerte gruppen. Fra arbeidsgiversynspunkt er dette å regne som arbeidskraft med rabatt. Når den diskriminerte gruppen ikke konkurrerer ut den privilegerte gruppen, må det derfor skyldes at arbeidsgiverne er villige til å betale en premie for å ansette den privilegerte gruppen. Holdningene kan være et utrykk for ”distaste” mot kvinner, men kan også være et utrykk for stereotype oppfatninger om hvilke oppgaver kvinner kan og ikke kan utføre like godt som menn. Fordi diskriminerende atferd ikke lønner seg, må denne typen holdninger være gjennomgripende i arbeidsmarkedet, ellers vil diskriminerende arbeidsgivere rett og slett bli konkurrert bort. Selv om det skulle være noe i påstander om at menn foretrekker å ansette menn, er det nå såpass mange kvinner i norske bedrifter som også er involvert i ansettelsesprosesser og ledelse, at ren holdningsbasert diskriminering neppe kan være enerådende. Konkurranse mellom bedrifter vil også virke i retning av å slå ut denne typen diskriminering over tid. La oss derfor ta for oss to andre typer av diskriminering som også viser seg å være lønnsomme for arbeidsgiveren.
Statistisk diskriminering
Statistisk diskriminering har som utgangspunkt at arbeidsgiveren ikke har kunnskap om hver enkelt arbeidssøkers produktivitet, men snarere danner seg en oppfatning ut fra observerbare egenskaper. Kjønn er en slik observerbar egenskap. Det er to typer av statistisk diskriminering (se f.eks. Aigner og Cain, 1977):
For det første kan det være forskjeller i gjennomsnittsproduktiviteten (etter at vi har tatt hensyn til andre observerbare kvalifikasjoner og egenskaper) mellom kvinner og menn, for eksempel fordi gjennomsnittsmannen satser mer på en karriere i arbeidslivet enn gjennomsnittskvinnen. I dette tilfellet vil gode kvinner bli diskriminert, fordi de ikke vurderes ut fra sine egne egenskaper, men snarere blir vurdert ut fra egenskapene til gjennomsnittskvinnen. For det andre kan det være forskjeller i spredningen av egenskaper mellom menn og kvinner. Hvis det er større spredning i produktivitet blant kvinner enn menn, for eksempel fordi mange kvinner bruker mer av sin arbeidsinnsats på omsorgsoppgaver i hjemmet, kan arbeidsgiverne oppleve å ansette en kvinne som mer risikabelt enn å ansette en mann. Dette kan føre til at arbeidsgiveren må ha en risikopremie (eller snarere rabatt) ved ansettelse av kvinner. Det kan argumenteres for at det er grunnlag for statistisk diskriminering både basert på forskjeller i gjennomsnitt og basert på forskjeller i spredning i produktive egenskaper.
Det er viktig å huske på at statistisk diskriminering har sitt opphav i manglende informasjon. Det er usikkerheten om den enkeltes produktive egenskaper som gir opphav til forskjellsbehandling mellom grupper. Men det betyr jo at man skulle vente at problemet ble mindre for den enkelte over tid i arbeidsmarkedet, - etter hvert som man jobber et sted, får man anledning til å vise hva man duger til, og arbeidsgiveren vil ha interesse av å finne ut hvor god den enkelte er. Hvis statistisk diskriminering var viktig, ville vi kanskje forvente at inngangslønnen var forskjellig mellom kvinner og menn, men at forskjellen mellom dem ble mindre over tid. Det er ikke mye systematisk empirisk kunnskap om forskjellene i lønnsutvikling over tid for kvinner og menn. Men lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er mindre for kvinner som er tidlig i karrieren enn for kvinner som har lengre yrkeserfaring (se for eksempel Schøne 2004). Denne observasjonen kan tyde på at statistisk diskriminering spiller en mindre rolle for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.
Monopsonistisk diskriminering
Markedsmakt gir også grunnlag for lønnsforskjeller. En monopsonist er en enekjøper. Eksempel på en enekjøper i arbeidsmarkedet kan være en stor hjørnesteinsbedrift i et lite samfunn. Et annet eksempel kan være offentlig sektor som enekjøper av bestemte yrkesgrupper, som for eksempel lærere. Men også bedrifter som opererer i et arbeidsmarked med mange konkurrenter, kan ha ulik grad av markedsmakt. Et tegn på markedsmakt er at bedriften kan sette ned lønna noe, uten å miste alle ansatte. Spørsmålet blir: Hvor lønnsfølsomt er arbeidstilbudet som retter seg mot den enkelte bedrift? Joan Robinson (1932) foreslo en mekanisme for å forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn basert på forskjeller i lønnsfølsomhet. Hvis tilbudet av menn er mer lønnsfølsomt enn tilbudet av kvinner, vil det lønne seg for en arbeidsgiver å lønne menn bedre enn ellers like kvinner. Grunnen er at man må betale mer for å beholde den mannlige arbeidskraften.
Monopsonistisk diskriminering var lenge sett på som en interessant teori, men uten særlig empirisk relevans. Grunnen var for det første at rene monopsonister av typen hjørnesteinsbedrifter, er relativt sjeldent, og ofte ikke noe varig fenomen. Offentlig sektor som enekjøper er også et fenomen som stort sett er begrenset til noen få yrkesgrupper i små land med stor offentlig sektor. For det andre ser det ut til at kvinners tilbud av arbeid er relativt lønnsfølsomt, i hvert fall den delen av kvinnene som har hjemmearbeid som første alternativ. Nyere teori for dynamisk monopsoni (se Manning 2002) har imidlertid vist at monopsoni-teorien kan ha større empirisk relevans enn tidligere antatt, nettopp fordi bedrifter har markedsmakt også i arbeidsmarkeder der det er konkurranse om arbeidskraften. Selv små friksjoner i arbeidsmarkedet gir opphav til monopsonistisk atferd blant bedrifter og de ansatte er i større eller mindre grad ”innelåst” i egen bedrift. I arbeidsmarkedet vil det danne seg en fordeling av lønninger, der bedriftene velger ulik lønnspolitikk, og prinsippet om lik lønn for likt arbeid vil bli brutt på tvers av bedrifter. I denne situasjonen vil den viktigste delen av bedriftenes lønnpolitikk være rettet mot å rekruttere og beholde ansatte i forhold til alternative jobber i andre bedrifter. En gruppe som er lojal mot sin bedrift, og ikke skifter jobb hver gang et marginalt bedre lønnstilbud finnes i andre bedrifter, vil i dette tilfellet bli dårligere betalt. Dette er nettopp en variant av Robinson’s idé om monopsonistisk diskriminering. Barth og Dale-Olsen (1999) finner empirisk belegg for at kvinners gjennomtrekk gjennom bedriftene er mindre lønnsfølsomt enn gjennomtrekken av menn i norske bedrifter. Denne forskjellen kan gi arbeidsgiverne et insentiv til monopsonistisk diskriminering av kvinner.
Forhandlingsmakt
I Norge settes ikke lønna av arbeidsgiverne alene. I store deler av arbeidslivet er forhandlinger og tariffavtaler det som bestemmer lønna til folk (se f.eks. Nergaard og Stokke, 2005) Nivået på forhandlingslønna blir bestemt dels av fagforeningsandelen og dels av hvilke konfliktmidler man har til rådighet. Det avgjørende spørsmålet er gjerne: Hva blir tapet for arbeidsgiver og arbeidstaker hvis man ikke blir enige. Partene blir oftest enige før en konflikt blir realisert, men nettopp muligheten for konflikt er bestemmende for hva man blir enige om.
Kvinner kan også bli tapere i forhandlinger om lønn. Dette kan skje på flere måter. For det første har ofte grupper med svakere tilknytning til arbeidslivet lavere tilbøyelighet til å organisere seg. Nå er riktignok mange kvinner organisert, men det er blant annet fordi mange kvinner jobber i offentlig sektor der organisasjonsgraden er høy. I offentlig sektor møter de da også en sterk forhandlingsmotpart som i mange tilfeller er så og si enekjøper av arbeidskraften. Kvinner i privat tjenesteytende virksomhet og kvinner på deltid har lavere organisasjonsgrad. I tillegg kan det være andre forhold som gjør at kvinner mobiliserer mindre under en konflikt eller er mindre i stand til å ramme arbeidsgiverne under en konflikt. Det er også mulige sammenhenger mellom forhandlingsnivå og kvinnemakt, blant annet fordi en sentralisering av forhandlingsnivået virker sammenpressende på lønnsforskjeller generelt.
Men ser vi empirisk på dette, vinner vi ikke belegg for at forhandlingsmakt kan være hele historien når det gjelder lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. For det første opprettholdes forskjellene mellom kvinner og menn i analyser som kontrollerer for organisering og forhandlingsnivå. For det andre spriker empirien når det gjelder effektene av desentralisering av lønnsforhandlingene. For eksempel viser Barth og Mastekaasa (1989) at det er større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i bedrifter i områder med sentraliserte lønnsforhandlinger enn i bedrifter med lokale forhandlinger, og Schøne (2004) viser at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn har gått ned under en periode med desentralisering av lønnsfastsettelsen i staten siden begynnelsen av 1990 tallet. Samtidig reduserer sentralisering lønnsforskjeller mellom virksomheter, noe som stort sett reduserer også lønnsgapet mellom kvinner og menn.
Samspillseffekter
Det er vanlig å skille mellom årsaker til lønnsforskjeller som har med tilbudssiden å gjøre, i forhold til årsaker som har med etterspørselssiden å gjøre. Dette skillet er viktig, for forhold på tilbudssiden dreier seg gjerne om egne valg, mens forhold på etterspørselssiden vil være avgjørende for den enkeltes muligheter. Faktorer som har med tilbudssiden å gjøre er for eksempel kvinners og menns investeringer i forhold til arbeidslivet, yrkesvalg eller kvinners og menns søkeatferd i arbeidsmarkedet. Faktorer som har med etterspørselssiden å gjøre er for eksempel bedriftenes lønnspolitikk overfor ulike yrkesgrupper, hvordan stillinger fordeles på kvinner og menn eller diskriminering i ansettelsesprosessen. Det er viktig å merke seg at disse årsaksforholdene påvirker hverandre gjensidig. Det er betydelige samspillseffekter mellom årsaksforholdene på tilbuds- og etterspørselssiden. Det betyr blant annet at det kan være vanskelig eller umulig å skille ut empirisk hvilken del av lønnsforskjellen som skyldes kvinners muligheter og hvilken del som skyldes kvinners valg. De påvirker nemlig hverandre gjensidig.
Her er et eksempel: La oss tenke oss at arbeidsgiverne, for eksempel på grunn av statistisk diskriminering, er noe mer skeptiske til å gi kvinner opprykk enn menn. De tror for eksempel at kvinner i gjennomsnitt er mindre villige til å satse på en karriere. En karriere krever investeringer underveis. Hvis det er slik at en kvinne har lavere sjanse enn en mann for å få opprykk, vil hun være mindre villig til å gjøre slike investeringer, alt annet likt. Avkastningen av karrieremessige investeringer er i dette tilfellet mindre forkvinner enn for menn, og man kan vente at kvinnene i gjennomsnitt vil satse mindre på en karriere. Hvis kvinnene i gjennomsnitt satser mindre på en karriere, blir holdningen til arbeidsgiverne forsterket. I denne situasjonen er det ikke opplagt om man skal legge ”skylden” på forskjellene på tilbuds- eller på etterspørselssiden. Det som ser ut som mindre investeringer fra kvinnenes side i dette eksempelet, er nettopp et resultat av diskriminering, og vice versa.
Tilsvarende samspill har vi mellom husholdningenes tilpasning og lønnsforskjellene i arbeidslivet. Hvis kvinnen i husholdningen har lavest lønn i arbeidsmarkedet, vil det lønne seg for paret at mannen jobber mer ute og kvinnen mer hjemme. Dette er da også typisk det man ser når par for barn. Den samlede arbeidsbyrden øker, og mannen øker typisk arbeidstiden, mens kvinnen reduserer arbeidstiden i arbeidsmarkedet. Men dette valget i husholdningen får konsekvenser for lønnsforskjellene. Når mannen er mer ute og kvinnen mer hjemme opparbeider han seg markedsrelaterte kunnskaper og ferdigheter, mens hun i større grad opparbeider seg ferdigheter og kunnskaper knyttet til omsorgs- og hjemmeproduksjon. Det foregår en spesialisering som gir økte lønnsforskjeller i arbeidsmarkedet. Som igjen påvirker arbeidsfordelingen mellom hjem og marked. Og så videre. Igjen er det vanskelig å si hva som er selve ”årsaken” til lønnsforskjellene, mulighetene i arbeidsmarkedet eller den enkeltes valg.
Det siste eksempelet dreier seg om søkeatferd i arbeidsmarkedet. Hvis lønnsstrukturen for kvinner er mer sammenpresset enn lønnsstrukturen for menn, vil det være mer å hente for menn på aktiv søking etter nye og bedre jobber. Men hvis menn er mer aktive på å søke etter nye jobber, vil arbeidsgiverne i større grad måtte overby hverandre for å få tak i menn (monopsonistisk diskriminering). I så fall vil det oppstå større lønnsforskjeller mellom bedrifter innen mannsdominerte yrker, nettopp fordi bedriftene vil måtte konkurrere på lønn. Men dette innebærer jo nettopp en forsterkning av insentivene til å søke på nye jobber. Igjen ser vi et samspill mellom tilbuds- og etterspørselssiden, der utfallet vil være lavere og mer sammenpresset lønn for kvinner enn for menn, men der det er vanskelig eller umulig å skille mellom forhold på tilbuds- og etterspørselssiden.
Slike samspillseffekter bidrar til å forsterke lønnsforskjellene. De kan også innebære en sementering av lønnsforskjellene, siden en endring på en arena, for eksempel i bedriftenes lønnspolitikk, krever endringer også på en annen arena, som for eksempel husholdningenes tilpasning, for å slå ut i reelle forandringer. Men samtidig kan de også være en motor for forandring ettersom en selvforsterkende prosess også kan bidra til å forsterke endringer. Hvorvidt samspillseffektene har en sementerende eller dynamisk effekt, kommer an på hvor lett det er å endre utfallet på en arena som følge av endringer på en annen. La oss nå se kort på utviklingen over tid når det gjelder lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.
Utviklingen over tid
Figur 2, som er hentet fra Barth og Dale-Olsen (2004) viser utviklingen av inntekts-, arbeidstids- og timelønnsforskjeller mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring (år siden høyeste fullførte utdanning). Tallene for inntektsforskjellene er beregnet ved hjelp av Inntektsundersøkelsene fra 1973 til 1997. Den nederste linjen illustrerer nettopp den årlige inntektsforskjellen mellom kvinner og menn når vi sammenlikner personer med samme utdanningslengde og potensiell erfaring. Vi ser at årsinntekten til kvinner var nærmere 50 prosent lavere enn årsinntekten til menn ved begynnelsen av 1970 tallet, mens den var rundt 33 prosent lavere enn menn ved utgangen av 1990 tallet.
Figur 2. Forskjell i inntekter, arbeidstid og timelønn mellom kvinner og menn 1973-2000. Beregnet for kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring
Kilde: Barth og Dale-Olsen (2004)
Nå skyldes jo forskjell i årsinntekt i stor grad forskjell i arbeidstid. Den neste linjen nedenfra (stiplet) viser beregnet forskjell i ukentlig arbeidstid mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring. Arbeidstidsdata er hentet fra Arbeidskraftsundersøkelsene. Kvinner jobbet i gjennomsnitt 25 prosent mindre i uka enn menn på 1970 og 1980-tallet, mens de hentet inn mennene i løpet av 1990 tallet slik at de i dag har i gjennomsnitt 18 prosent lavere arbeidstid per uke (denne tilnærmingen er et resultat av mer arbeidstid for kvinner (mindre deltid) og noe mindre arbeidstid for menn). Korrigerer vi forskjellen i årsinntekt for forskjell i uker per år (den øverste stiplede linjen nær null) og for forskjell i arbeidstid per uke, får vi et estimat på forskjellen per time. Denne er illustrert med den heltrukne linjen i midten fra 1973 til 1997. For å sammenlikne denne utviklingen med nyere og bedre tall, basert på mer sikker informasjon, er det tegnet inn en stiplet linje fra 1997 til 2001 som viser den tilsvarende timelønnsforskjellen beregnet ved hjelp av grunnlaget for Lønnsstatistikken.
Nå er disse beregningene usikre, særlig tallene som er basert på inntektsstatistikken korrigert for gjennomsnittlige arbeidstidsforskjeller. Imidlertid stemmer de rimelig godt med hva vi vet fra andre undersøkelser. Hvis vi ser bort de årlige svingningene, som dels kan skyldes utvalgsfeil, dels mindre endringer i datagrunnlag over tid, dels konjunktureffekter og dels forskjellige lønnsjusteringer og reformer, får vi et bilde som er omtrent slik: Det har skjedd en relativt jevn opphenting av årsinntekt mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde og potensiell yrkeserfaring fra begynnelsen av 1970 tallet og fram til år 2000. Fram til rundt midten av 1980 tallet foregikk opphentingen i stor grad som følge av tilnærming av timelønna mellom kvinner og menn. Etter 1985 har det meste av opphentingen skjedd som følge av tilnærming i ukentlig arbeidstid. Det er ingen systematisk utvikling i timelønnsforskjellene mellom 1985 og 2000. Barth og Schøne (2006) finner i en nyere analyse av lønnstatistikken fra 1997 til 2003 at det har vært en svak tilnærming i timelønn etter 2000 (rundt ett halvt prosentpoeng redusert timelønnsforskjell). Alt i alt ser det ut til at lukkingen av lønnsgapet mellom kvinner og menn nå tar mye lengre tid. Hva kan det komme av?
Likestillingens yttergrenser?
Den første delen av lønnsgapet var på mange måter enklere å lukke enn den gjenstående ser ut til å være. Det var effektivt å kvitte seg med rent kjønnsdiskriminerende tariffavtaler, med en kvinne- og en mannstariff for samme jobb. Dette skjedde på begynnelsen av 1960 tallet i Norge. Eksplosjonen i yrkesaktivitet for kvinner var en annen faktor. Det samme var utdanningsboomen blant kvinner. Økt yrkesaktivitet ble også fulgt opp med økt barnehagedekning. Disse forholdene var viktige for å forstå lukkingen av lønnsgapet mellom kvinner og menn.
Når forskjellene nå ser ut til å være mer gjenstridige, tror jeg dette blant annet henger sammen med at vi nå nærmer oss ”yttergrensene” for likestillingen. Vi nærmer oss denne grensen i begge ender av lønnsfordelingen. For det første har vi toppen av lønnsfordelingen. Først nå er det at de høyt kvalifiserte kvinnene har nådd en kombinasjon av kvalifikasjoner og alder der det for alvor er mulig å konkurrere med menn helt på toppen. Mens kvinner av denne typen før har representert unntaket, er det nå flere og flere som aspirerer mot toppen. Debatten dreier seg i økende grad om toppledelse og styrerommene. Dette er posisjoner som er svært krevende å oppnå, - og selvsagt også uoppnåelige for de fleste menn. Konkurransen er svært hard, investeringene store og mange ofrer et familieliv på veien mot toppen. Dette er bastioner som det vil ta tid å erobre.
Den andre grensen er i den andre enden av lønnsfordelingen. Ettersom arbeidsstyrken vokser blant kvinner tar vi ut kvinner fra den delen av befolkningen som tidligere var hjemme. Vi mobiliserer den delen av kvinners arbeidskraft som har minst motivasjon for å satse på arbeidslivet. En økonomi som har mange kvinner i arbeid er også en økonomi som har mange ”marginale” kvinner i arbeid. Derfor har vi et tilsynelatende paradoks, et land med høy grad av likestilling og høy yrkesaktivitet blant kvinner kan også være et land med store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Torp et al (2003) finner at land med høy yrkesaktivitet blant kvinner også har høyere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, når man også kontrollerer for andre forhold som har betydning for lønnsforskjeller mellom land. Samtidig vil også en økonomi med høy yrkesaktivitet blant kvinner ha høy grad av kjønnssegregering i arbeidsmarkedet. Grunnen er nettopp at en del av for eksempel omsorgsoppgavene nå produseres i et marked. Mobilisering av den minst motiverte arbeidskraften er altså den andre av likestillingens ”yttergrenser”.
Avslutning
En politikk for økende likestilling og for en fortsatt reduksjon av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn må rettes inn mot både arbeidsfordelingen i hjemmene, ungdommens utdannings- og yrkesvalg, bedriftenes lønnspolitikk og forhandlingssystemet. Det er viktig å ta hensyn til at kvinner er mer forskjellige enn menn, - i hvert fall når det gjelder tilknytning til arbeidslivet. Politikken må være forskjellig ettersom den retter seg mot lønns og arbeidsvilkår nederst i lønnspyramiden eller mot kampen om toppjobbene. Deltid er kanskje et godt eksempel. Mange mener kvinners deltid står i veien for at kvinner når toppen i lønnshierarkiet. Poenget er imidlertid at det ikke er deltidsansatte som kommer til å kjempe i toppen. Deltid er tvert imot et viktig likestillingspolisk tiltak, men det er særlig for å mobilisere kvinner som ellers ville vært hjemme i perioder. Mens det er helt andre tiltak som må til for å stimulere til økt kvinneandel i konsernledelsen og styrerommene.
Lønnsforskjellene henger nøye sammen med kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blir til i et samspill mellom en rekke faktorer på både tilbuds og etterspørselssiden. Det er en utfordring å skille ut årsaksforholdene bak lønnsforskjellene, nettopp fordi det er mange årsaker og fordi de ser ut til gjensidig å støtte hverandre. Økonomisk teori kan bidra til å forstå en del av disse mekanismene og hvordan de henger sammen. Samtidig får vi en viss forståelse for at problemet ikke er endimensjonalt: Både de som hevder at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn bare er et resultat av diskriminering og de som hevder at forskjellene bare er et legitimt utrykk for produktivitetsforskjeller tar feil.
Fotnoter
1 Se også Barth og Schøne (2006) for en gjennomgang av undersøkelser av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn de siste fem årene.
2 Diskriminering etter kriterier som er legitime vil ikke oppfattes som urettferdig. Hva som er legitime kriterier avhenger blant annet av oppfatninger omkring hva som er resultat av egne valg og hva som er resultater av ulike muligheter.Av og til har vi også å gjøre med diskriminering av grupper som i utgangspunktet har det bedre enn den gruppen som ikke blir diskriminert, for eksempel prisdiskriminering av forretningskunder på flyreiser. I slike tilfeller kan legitimiteten være mer omdiskutert.
Referanser
Aigner, D.; G. Cain. (1977). Statistical theories of discrimination in labor markets, in Industrial and Labor Relations Review, 30 (2), pp. 175-87.
Barth, E., og H. Dale-Olsen (2004), Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i et 30-årsperspektiv. Søkelys på arbeidsmarkedet, 21: 65-75.
Barth, E., og H. Dale-Olsen (1999) Monopsonistic Discrimination and the Gender Wage Gap, Working Paper #7197, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.
Barth, E. og A. Mastekaasa (1996) Decomposing the Male-Female Wage Gap: Within and Between Establishment Differences, Labour. Vol.10(2):339-356.
Barth, E. og P. Schøne, (2006), Undersøkelser av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn 2000-2005, notat til Teknisk Beregningsutvalg.
Becker, Gary S. (1971) The Economics of Discrimination. 2d edition. 178 p. 1957, 1971 Series: (ERS) Economic Research Studies.
Bergman, B. (1974), Occupational segregation, wages and profits when employers discriminate by Race and Sex. Eastern Economics Journal
Hardoy, I., og P. Schøne (2004), I klemme mellom barneomsorg og karriere. En analyse av karriereutvikling for småbarnsmødre. Rapport 2004:17. Oslo. Institutt for samfunnsforskning.
Manning, A. (2003) Monopsony in Motion: Imperfect Competition in Labour Markets, Princeton: Princeton Univ. Press.
Nergaard, K og T Stokke (2005) Organsiasjoner og tariffavtaler, i Hege Torp (red) Nytt Arbeidsliv, Medvirkning, inkludering og belønning. Oslo: Gyldendal akademisk.
Nielsen, R. A., G. Høgsnes, og T. Petersen (2003), Lønnsgapet mellom kvinner og menn – en oppdatering. Søkelys på arbeidsmarkedet, 20: 215-223.
NOU (2000), Om grunnlaget for inntektsoppgjørene 2000. Norges offentlige utredninger. 2004:04.
Petersen, T. (2003), Likestilling i arbeidslivet. Tidsskrift for samfunnsforskning, 43: 443-478.
Robinson, J. (1933) The Economics of Imperfect Competition. London: Macmillan.
Schøne, P. (2004) Lønnsforskjeller i offentlig og privat sektor. ISF-rapport 2004: 03. Oslo: Institutt for samfunnsforskning
Torp, H, E. Barth og M. Røed, (2002) Towards a Closing of the Gender Pay Gap. A comparative study of three occupations in six European countries. Report from the Institute for social research, Oslo.